مزايا وعيوب استخدام الاختبارات النفسية في التوظيف
شهد شكل وهيكلية الاختيار في الشركات والمؤسسات تغيرًا جذريًا في السنوات الأخيرة. وقد أدت أهمية الصحة النفسية، والقدرة على إدارة المواقف الحرجة، والمهارات الشخصية، إلى استخدام الاختبارات النفسية في التوظيف في جميع أقسام الموارد البشرية . تُعد هذه الاختبارات من الأدوات المفيدة التي تستخدمها العديد من الشركات اليوم لتحسين دقة ونجاح توظيف الكفاءات. ونظرًا لأهمية استخدام هذه الاختبارات وإدراك شخصية الفرد وإمكاناته، تُقدم كاربوم للباحثين عن عمل اختبارات ذات آثار مفيدة. من خلال فهم مزايا وعيوب استخدام الاختبارات النفسية في التوظيف ، يُمكنك التصرف بذكاء أكبر والاستعداد للنجاح في التوظيف.
إذا كنت مهتمًا أيضًا بمعرفة المزيد عن الاختبارات النفسية في التوظيف، فابق معنا بينما نستكشف التفاصيل المهمة.
فوائد استخدام الاختبارات النفسية في التوظيف
على أي حال، فإن التطرق إلى مزايا استخدام الاختبارات النفسية في التوظيف يحفزك على استخدامها أكثر. فالمزايا التي تقدمها الاختبارات النفسية في التوظيف ستوجهك نحو اتخاذ القرار الصحيح. صُممت هذه الاختبارات بناءً على فهم تعقيد العقل البشري ونفسيته، لتُقدم لنا دليلاً على شخصية الشخص. بهذه الطريقة، تُبسط عملية التوظيف من خلال دراسة إجابات بعض هذه الاختبارات.
1. الحد من التحيزات المعرفية في التوظيف
من أهم فوائد استخدام الاختبارات النفسية في التوظيف تقليل التحيزات المعرفية. يتخذ الكثيرون قراراتهم بناءً على معتقداتهم الشخصية وتجاربهم السابقة. يمكن لهذه التحيزات أن تُحدث تغييرات طفيفة في عملية التوظيف. عندما لا يكون فريق المقابلة وفريق الموارد البشرية راضين عن المعلومات الواردة في السيرة الذاتية، وتكون معلومات مثل الاسم والخلفية التعليمية والجنس ومكان الميلاد غير مُدرجة في دوافع التوظيف أو رفضه، يُمكن اختيار شخص مؤهل. لذلك، من البديهي أن استخدام الاختبارات النفسية في التوظيف يُمكن أن يُقلل من التحيزات المعرفية ويُساعد على اتخاذ قرار صائب.
2. خفض تكاليف اختيار الموارد البشرية المناسبة
من المزايا الأخرى التي تُلاحظها عند استخدام الاختبارات النفسية في التوظيف انخفاض تكاليف التوظيف. عادةً، كانت عملية التوظيف في الماضي تتضمن مراجعة السير الذاتية، وفرزها، واعتمادها للمقابلات، وإجراء المقابلات الشخصية، والمقابلات التخصصية، والعمل التجريبي، وغيرها! قد تُكلف هذه العملية الشركة تكاليف باهظة. ومع ذلك، فإن استخدام الاختبارات النفسية في التوظيف يُختصر هذه العملية بشكل كبير، ويُقلل التكاليف الإضافية والوقت المُخصص لفريق الموارد البشرية . لهذا السبب، تُعتبر الاختبارات النفسية للتوظيف وتقييم الشخصية وسيلةً فعّالة من حيث التكلفة للتوظيف النهائي.
3. الفهم العميق والتكيف مع العمل
من أهم أسباب اهتمام فريق كاربوم باستخدام الاختبارات النفسية في التوظيف هو تأثيرها على مزاج الأفراد وذوقهم ورغبتهم في التوظيف. يمكنك بسهولة تهيئة بيئة عمل مناسبة باختيار أشخاص يحبون التفاعل مع العملاء ويحققون رضاهم في آنٍ واحد. مع ذلك، فإن توظيف أشخاص في مناصب غير مناسبة دون مراعاة ميولهم النفسية يُمهّد الطريق للفشل والفشل. لذا، من البديهي أن الفهم العميق لشخصيات الأفراد وتوافقها مع متطلبات الوظيفة المحددة يُعدّ ميزةً مهمة.
4. تعزيز النمو الشخصي والتعرف على الإمكانات الخفية
من النتائج اللافتة للنظر التي توصل إليها الأشخاص الذين يدخلون مجال الأعمال بمساعدة الاختبارات النفسية، إدراكهم لإمكانيات لم يكونوا على دراية بها من قبل! عندما تُسلّط الاختبارات النفسية الضوء على الأبعاد الخفية لشخصية الباحثين عن عمل وإمكاناتهم الفردية، يكون رد فعلهم مذهلاً. تُمكّن هذه الاختبارات من تحديد الإمكانات الخفية ونقاط الضعف والقدرات الكامنة لدى الأفراد. تُساعد هذه العملية كثيرًا على التحلّي بذكاء أكبر في التطوّر والنموّ والسعي نحو النجاح.
5. الحد من مخاطر الأخطاء في توظيف الموارد البشرية
من التحديات الجسيمة التي تواجهها فرق الموارد البشرية توظيف الأشخاص غير المناسبين لكل وظيفة. وللأسف، قد تؤدي السير الذاتية غير الواقعية، والخداع، والمفاهيم الخاطئة لدى الأفراد عن أنفسهم إلى إجراءات فرز وتوظيف سيئة. والنتيجة هي توظيف أشخاص غير مؤهلين لوظيفة محددة. عندما يمر شخص ما بعملية التوظيف ويدخل مجال عمل جديد، يكون فريق الموارد البشرية قد أنفق الكثير من الوقت والمال في توظيفه وتدريبه؛ فإذا لم يكن هذا الشخص مناسبًا للوظيفة، فإن توظيف شخص آخر سيؤدي حتمًا إلى خسائر مالية. ومع ذلك، فإن التحديد الدقيق للمؤهلات من خلال الاختبارات النفسية في التوظيف يمكن أن يقلل من خطر الاختيار غير الناجح ويمنع الخسائر.
عيوب الاختبارات النفسية في التوظيف
على الرغم من مزايا استخدام الاختبارات النفسية في تحديد المرشحين وعملية التوظيف، إلا أن لها عيوبًا عديدة يجب الانتباه إليها. تساعد الاختبارات النفسية في التوظيف على اكتساب معرفة أعمق وأدق، لكن الحقيقة هي أن المعرفة الحقيقية لا يمكن تحديدها إلا من خلال سير العمل وتحدياته. لذا، فإن دراسة هذه العيوب ستساعدك على اتخاذ قرار أكثر وعيًا.
1. هناك خطر الخطأ
من عيوب الاختبارات النفسية في التوظيف ارتفاع احتمالية الخطأ فيها. أحيانًا يُعيّن موظفون بناءً على نتائج هذه الاختبارات، ولكن بعد فترة، يُدرك فريق الموارد البشرية أن نتائجها لا تُطابق أداء الموظفين ومعنوياتهم. لذلك، تُظهر الأبحاث أن احتمالية الخطأ الكبيرة في هذه الاختبارات ليست منخفضة نسبيًا! فقد يُقدم بعض الموظفين إجابات مُضللة عن عمد، مما يُؤدي إلى نتائج غير صحيحة. لهذا السبب، يصعب التحقق من صحة هذه الاختبارات.
2. عدم وجود تصميم لعملية التوظيف
قد يكون من المثير للاهتمام معرفة أن العديد من الاختبارات التي تُجرى على الأشخاص لأغراض التوظيف تُستخدم فقط لفحص نفسية الأفراد وتاريخهم السريري. على سبيل المثال، صُمم اختبار MBTI أو MMPI النفسي للتاريخ السريري، وتوظيف الأشخاص بناءً على هذه التفاصيل ليس دقيقًا تمامًا. إن عدم تصميم اختبارات مخصصة للتوظيف قد يزيد من احتمالية الخطأ.
3. خطر التمييز في التوظيف
قد تؤدي السمات البشرية وتقلبات المزاج في مواقف مختلفة إلى استجابات محددة في الاختبارات النفسية. ولذلك، تبقى نتائج الاختبارات غير موثوقة، مما يزيد من خطر التمييز في التوظيف. وهذا قد يضاعف خطر التمييز. لذلك، يجب مراعاة الآثار الجانبية.
4. خلق القلق والتوتر
يشعر الكثيرون بالقلق عند مواجهة الاختبارات النفسية. هذا الارتباك والقلق، خاصةً عند التسجيل لاختبارات التوظيف النفسية، قد يُسبب قلقًا بالغًا. هذا الوضع نفسه قد يجعل نتائج الاختبار غير موثوقة.
5. الحاجة إلى خبراء لتفسير الاختبار
ربما يُسهم استخدام الاختبارات النفسية في توجيه اختيار الأشخاص، لكن الخطأ الكبير يكمن في استخدام الاختبارات الإلكترونية دون مراعاة نتائجها وتفسيرها. يجب مراجعة هذه الاختبارات من قِبل خبراء ومتخصصين. ويجب الأخذ في الاعتبار أن هذه الاختبارات يجب أن تُجرى وتُفسر من قِبل متخصصين مُرخصين. قد يؤدي سوء تفسير الاختبار إلى اتخاذ قرارات خاطئة.
6. تصنيف الأشخاص بشكل خاطئ
إذا لاحظتَ، يميل الكثيرون إلى الانجذاب نحو هذا التصنيف بعد تجربة تصنيف عاطفي معين. يحدث هذا أحيانًا دون وعي. لهذا السبب، من خلال منح تصنيف محدد لقوة عاملة ماهرة وخبيرة، يمكنك أحيانًا ملاحظة أداء مختلف. اختيار الأشخاص بناءً على تصنيفات مثل الانطوائية أو الانفتاحية فقط أمرٌ مُبسّط للغاية. يُنشئ هذا التقييم نموذجًا محددًا للاختيار، ويضاعف خطر الخطأ لفريق الموارد البشرية .
كيف يمكن أن تكون الاختبارات النفسية فعالة في التوظيف؟
لتجنب الوقوع في المشاكل المذكورة أعلاه، عليك التصرف بذكاء. إن عدم استخدام هذه الاختبارات بمفردها يزيد من موثوقية النتائج. ينبغي على خبراء الموارد البشرية استخدامها في المقابلات الشخصية، بالإضافة إلى التفاعل والمقابلة. المراجعة البشرية مفيدة جدًا في الاختيار النهائي للقوى العاملة. لاستخدام الاختبارات النفسية، يجب عليك الاستعانة بخبراء في هذا المجال لضمان دقة تفسير الاختبار. تجنب استخدام الأسئلة التي قد تزيد من قلق العملاء وتجعل نتائج الاختبار غير واقعية. يمكنك، بذكاء، اختيار الباحثين عن عمل تطوعيًا لاستخدام هذه الاختبارات. عندما يقرر الأشخاص المشاركة شخصيًا في هذه الاختبارات ويحصلون على فرصة أفضل للتعيين، ستكون النتيجة النهائية أفضل بكثير.
الاختبارات النفسية الأكثر استخدامًا للتوظيف
بفهمٍ متعمقٍ لكلٍّ من الاختبارات النفسية، يُمكنك فهم عالم علم النفس المذهل وعلاقته بالتوظيف ومستقبل العمل. ولذلك، سنتناول في هذا القسم من كاربوم اختباراتٍ مهمةً وعمليةً لفهم شخصية الباحثين عن عمل.
1. اختبار الشخصية MBTI للتوظيف
وفقًا للنظريات النفسية، ينقسم الأشخاص إلى 16 نوعًا مختلفًا من الشخصيات. يتم تحديد أنواع الشخصيات هذه بناءً على اختبار الشخصية MBTI . MBTI ، الذي يرمز إلى مؤشر نوع مايرز بريجز ، هو طريقة ممتازة لفهم الأسلوب التحليلي واتخاذ القرار والمشاعر الداخلية للأشخاص. وقد فضل العديد من المديرين والموظفين هذا الاختبار لأسباب مثل البساطة والشعبية وسهولة التحليل. يمكن للعديد من الأشخاص اكتساب المزيد من المعرفة عن أنفسهم بمساعدة اختبار MBTI . تشمل عيوب هذا الاختبار انخفاض صحته العلمية وانخفاض القدرة على التنبؤ. في الواقع، ليس من الممكن اختيار الأشخاص بناءً على نتائج هذا الاختبار وحده. ومع ذلك، يمكن لمحترفي الموارد البشرية استخدامه للحصول على فهم عام لأنماط عمل الأشخاص وتفاعلات الفريق وفي النهاية إجراء اختيار بناءً على المعلومات التي حصلوا عليها من جلسة المقابلة.
2. اختبار الشخصية المكون من 5 عوامل للتوظيف
يُعد اختبار الشخصية ذي العوامل الخمسة من أكثر الاختبارات شيوعًا في عملية التوظيف. يقيس هذا الاختبار سمات الانفتاح، والود، والضمير الحي، والاستقرار العاطفي، والانفتاح على التجارب. ونظرًا لصلاحيته العلمية، يُمكن اعتبار هذا الاختبار عاملًا أساسيًا في تحليل السلوك والتنبؤ به. ونظرًا لشكله وصيغته، فإن احتمالية أن تكون الإجابات المتوقعة مضللة محدودة للغاية.
3. اختبار الشخصية DISC للتوظيف
اختبار DISK هو اختبار شخصية مفيد في عملية التوظيف. هذا الاختبار، وهو اختصار لكلمات مثل: الهيمنة ، والتأثير ، والثبات ، والامتثال ، يُستخدم كوسيلة بسيطة للتعرف على الموظفين في مكان العمل. يساعدك هذا الاختبار على فهم أساليب التواصل والعمل الجماعي لديهم بشكل جيد. يركز هذا الاختبار على السلوك الخارجي أكثر من أي شيء آخر، ولا يكشف عن الجوانب العميقة لشخصياتهم. يُرجى العلم أن الصلاحية العلمية لهذا الاختبار متوسطة، ولا يقدم سوى معلومات نسبية وعملية.
4. اختبار القدرة المعرفية للتوظيف
في عملية التوظيف المعقدة، يُساعد استخدام مثل هذه الاختبارات على ضمان توظيف شخص يتمتع بمهارات شخصية قوية ومناسبة. يُقدم هذا الاختبار نظرة عامة على اختبار الذكاء العام ( IQ )، والقدرة الفردية والجماعية على حل المشكلات، والمنطق الرياضي، والفهم اللفظي للأفراد. ونظرًا لبنيته الخاصة، يُعطي هذا الاختبار انطباعًا قويًا بقدرة تنبؤية عالية. يُمكنك اكتساب فهم عميق لاختيار الأشخاص من خلال فحص إجابات هذا الاختبار. تذكّر أن توفير بيئة مناسبة لإجراء الاختبار يُساعد على تقليل قلق الأشخاص، حيث يُمكن أن يكون القلق والتوتر شديدين للغاية في هذا الاختبار. يُعد استخدامه خيارًا ممتازًا للوظائف التحليلية والبحثية والإدارية والفنية.
5. اختبار النزاهة وأخلاقيات العمل للتوظيف
مع أن الإلمام بهذه الاختبارات ضروري، إلا أنه من الأفضل معرفة أنه لا يُنصح باستخدامه إطلاقًا، إلا في الحالات الحرجة التي لا مفر منها. باستخدام الاختبار النفسي للنزاهة وأخلاقيات العمل، يُمكنك فحص مستوى مسؤولية الشخص واحتمالية سلوكيات كالكذب والسرقة. مع أن هذا الاختبار يُمكن أن يُساعد في تقليل المخاطر التنظيمية والتنبؤ بالسلوكيات الخطرة، إلا أن استخدامه قد يُؤثر سلبًا على ثقة الناس بالعمل. كما أن هذا الاختبار ينطوي على احتمالية وجود إجابات زائفة، ولا يُمكن التحقق من نتائجه إلا بحضور خبراء وتفاعل موثوق مع الباحثين عن عمل.
6. اختبار الذكاء العاطفي للتوظيف
في السابق، كان من الشائع اعتبار معدل الذكاء مقياسًا لذكاء الأفراد. ولكن مع مرور الوقت، ازدادت المعلومات حول الذكاء العاطفي، ووضحت آثاره الإيجابية والسلبية في العمل والتفاعل. لهذا السبب، تُعتبر اختبارات الذكاء العاطفي معيارًا مهمًا في التوظيف، وخاصةً لوظائف محددة. يمكن لاختبارات الذكاء العاطفي أن توفر معلومات قيّمة لإدارة الموارد البشرية من خلال فحص قدرة الفرد على فهم وإدارة مشاعره ومشاعر الآخرين . يساعد استخدام هذا الاختبار للمديرين وقادة المجموعات ومقدمي الخدمات المباشرة للعملاء على تعزيز التفاعل الإيجابي. تتطلب أدوات القياس الصحيحة خبرة أقل من اختبارات الشخصية.
7. الاختبارات المتعلقة بالوظيفة للتوظيف
أحد الاختبارات النفسية في مجال التوظيف التي توليها مجموعة كاربوم أهمية كبيرة هو اختبار SJT . يوفر هذا الاختبار، وهو اختصار لـ " اختبارات الحكم على المواقف" ، معلومات قيّمة حول إمكانيات الأفراد لتولي مناصب وظيفية. يُستخدم هذا الاختبار عادةً لقياس كيفية اتخاذ الأفراد للقرارات وضرورة امتلاكهم لسلسلة من المهارات التي تحدد منصبًا وظيفيًا محددًا. يُعد هذا الاختبار تجربة قريبة من ظروف العمل الحقيقية، ولديه القدرة على توفير تقييم عملي أكثر من الاستبيانات البسيطة. ومع ذلك، يجب أن تضع في اعتبارك أن تصميم هذا الاختبار معقد ومكلف بعض الشيء. في بعض الأحيان، يتم الإجابة على إجابات هذا النموذج من الاختبارات مع مراعاة السرعة في الإجابة، مما يؤثر على النتيجة النهائية. ولكن بشكل عام، يمكن أن يكون استخدامه في مناصب وظيفية محددة مفيدًا.
8. اختبار MMPI للكشف عن المشاكل النفسية والتوظيف
قد يكون من المثير للاهتمام معرفة أن الاختبارات النفسية في التوظيف متنوعة للغاية، إلا أن اختبار MMPI يلعب دورًا مهمًا في الفحص السريري وتشخيص المشاكل النفسية. يُستخدم هذا الاختبار في بعض الوظائف، مثل التجنيد العسكري في الدول المتقدمة، لتقييم مستوى الصحة النفسية والقدرات العقلية اللازمة للوظيفة المطلوبة. لهذا السبب، يُعرف اختبار MMPI بأنه أداة موثوقة لتقييم الصحة النفسية. لا يُعد هذا الاختبار خيارًا جيدًا على الإطلاق للتوظيف العام، إذ يتطلب إجراء الاختبار وتحليله ومراجعته وقتًا طويلاً، مما يُكلف المؤسسة تكلفة باهظة. لهذا السبب، يُستخدم فقط في بعض الوظائف.
نقاط مهمة حول استخدام الاختبارات النفسية في التوظيف
على الرغم من أن استخدام الاختبارات النفسية يُساعد كثيرًا في اكتشاف دواخل الأفراد، إلا أن هناك مجالًا للتضليل في الإجابة عليها. لذلك، يُنصح في بعض الوظائف باستشارة طبيب نفسي متخصص في هذا المجال، واتخاذ القرار بعد مراجعة نتائج الاختبار والتفاعل النفسي. يُمكن أن يُقلل استخدام الاختبارات النفسية في التوظيف من نسبة الخطأ في الاختيار، إلا أن التركيز التام والرضا التام عن نتائج الاختبار سيُشكل بالتأكيد خطرًا كبيرًا على إدارة الموارد البشرية ، لأن هذا الإجراء يتجاهل الأداء اللحظي للأفراد، ويزيد من خطر التمييز في الاختيار. لذا، حاول استخدام الاختبارات النفسية بذكاء أكبر.
الكلمة الأخيرة
كما ذكرنا في هذه المقالة، يُعدّ استخدام الاختبارات النفسية في التوظيف والقياسات النفسية أداةً فعّالة وأساسيةً تُمكّن من تحليل وفحص الموارد البشرية. مع أن استخدام هذه الاختبارات لا يُنصح به لجميع الوظائف، إلا أن التطرق إلى مزايا وعيوب كل منها سيساعدك على اتخاذ قرار أسهل.
ما هي تجربتك مع الاختبارات النفسية في العمل؟ شاركنا رأيك.
